(495) 926-37-81


МОСКВА

График : Пн-Пт: 9.30 - 18.00

Реализация управленческого учета в программе "1С:Зарплата и управление персоналом 8"

Эффективность работы предприятия во многом зависит от грамотного управления персоналом. В связи с этим в последнее время у многих предприятий наряду с потребностью в автоматизации регламентированного кадрового учета появилась также необходимость в планировании потребности в персонале, в решении задач его набора, в анализе кадрового состава и причин текучести кадров и др.

Для комплексной автоматизации расчета заработной платы, а также реализации кадровой политики предприятий и организаций предназначен программный продукт «1С:Зарплата и Управление персоналом 8». Данный продукт фирмы «1С» является программой массового назначения и успешно эксплуатируется в кадровых службах и бухгалтериях, а также в других подразделениях, в обязанности которых входит организация эффективной работы персонала.

Программа позволяет вести в единой информационной базе учет от имени нескольких организаций, которые представляют собой единое предприятие. В программе реализованы два вида учета – управленческий и регламентированный. При этом управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный – для каждой организации по отдельности.

Рассмотрим далее особенности управленческого учета персонала.

 

Планирование потребности в персонале

 

Для хранения различной управленческой информации о вакантных рабочих местах используется справочник «Вакансии». Под «рабочим местом» в программе понимается должность в конкретном подразделении предприятия. Для каждой вакансии можно указать должностные требования, инструкции и добавить произвольное описание рабочего места. Потребность предприятия в персонале отражается в «Кадровом плане». Для работы с кадровым планом применяется специальное рабочее место «Кадровое планирование» (рис. 1).

В процессе кадрового планирования менеджер по персоналу может просматривать информацию о свободных рабочих местах, редактировать ее, а также добавлять новые вакансии. Допускается редактирование «Штатного расписания». Для облегчения работы менеджера предусмотрено заполнение «Штатного расписания» по текущей расстановке работников.

В программе реализовано два режима формирования «Кадрового плана». Один режим предполагает ввод данных о потребности в персонале в соответствии с «управленческой» структурой предприятия, представленной центрами ответственности, в частности финансовой. Центрами ответственности могут быть, например, такие подразделения управленческого учета, как «Производство» или «Сбыт», объединяющие для целей управленческого учета соответственно производственные и сбытовые подразделения всех юридических лиц, входящих в предприятие. Второй режим предусматривает ввод информации о потребности в соответствии со штатной структурой организаций – юридических лиц, входящих в состав предприятия.

Для удобства пользователей в правой части формы «Набор персонала», а также в ряде других инструментов, реализована контекстно-зависимая справка. В данном случае с помощью контекстно-зависимой справки можно открыть справочники, отображающие структуру текущей организации или структуру центров ответственности, изменить режим формирования «Кадрового плана», выполнить другие действия.

Создание «Кадрового плана» и внесение в него изменений осуществляется с помощью документа «Изменение кадрового плана». Предусмотрено автоматическое заполнение документа по текущей штатной расстановке, т.е. по рабочим местам, которые заняты на момент заполнения документа.

Проанализировать кадровый план можно с помощью отчетов «Состояние кадрового плана» и «Исполнение кадрового плана».

 

Набор персонала

 

Основным инструментом для автоматизации работы с кандидатами в программе является «Набор персонала» (рис. 2).

Информация о кандидате на вакантное рабочее место вводится в систему с помощью заявки кандидата. Заметим, что система позволяет получать письма по электронной почте непосредственно в рабочем месте «Набор персонала». Заявку кандидата можно сформировать как вручную, так и на основании полученного письма. Предусмотрено упорядочивание заявок по дате события, по вакансиям, по подразделению и по другим параметрам.

В процессе работы с заявкой кандидата доступны разнообразные действия. Для заявки можно назначить вакансию, указать состояние заявки, например «Принята к рассмотрению» или «Отклонена». Для анализа эффективности затрат на привлечение персонала в описании заявки необходимо указать источник информации, благодаря которому кандидат узнал о вакансии. Также заявку можно отнести к одной из произвольных групп – группе вакансий юридического лица, группе вакансий по конкретной специальности либо к любой другой группе.

Для получения дополнительной информации от кандидата или для отправки ответов на его вопросы ему можно написать письмо.

По заявке кандидата можно запланировать личную встречу с ним для собеседования. Для кандидата на вакансию, по которому принято решение о приеме на работу, в справочнике «Сотрудники организаций» создается карточка сотрудника. Карточку сотрудника можно сформировать на основании «Заявки» кандидата.

 

Управление компетенциями и аттестациями

 

Оценка компетентности работников и контроль результатов оценки выполняются в подсистеме «Управление компетенциями». Под компетенциями понимаются качества и способности, необходимые работнику для исполнения должностных обязанностей. Для каждой должности в справочнике «Должности» можно задать список должностных компетенций.

В состав подсистемы входит справочник компетенций с глоссарием компетенций, который позволяет менеджеру ускорить разработку критериев оценки персонала. Для каждой компетенции в программе можно ввести шкалу оценок, а также сопоставить конкретную оценку с уровнем компетенции.

Определение степени компетентности работника происходит в процессе аттестации. Результатом проведения аттестации является список компетенций с оценкой. Для учета оценок компетенций, полученных работником в результате аттестации, используется документ «Аттестация работников». Список компетенций можно автоматически заполнить по данным о компетенциях, указанным для должности работника. Печатная форма документа представляет собой «Оценочный лист» со списком компетенций, который заполняется экспертами при проведении аттестаций. Для анализа оценок работников можно использовать отчет «Оценки компетенций работников».

 

Управление обучением персонала

 

В рамках управления обучением в программе предусмотрено решение следующих задач: выявление потребности в обучении, составление учебных планов, организация обучения и оценка его эффективности. Потребность в обучении определяется с помощью средств проведения опросов и анкетирования.

Для описания отдельных занятий и учебных курсов применяются соответствующие справочники. Указание затрат на одного обучаемого сотрудника позволяет планировать бюджет на обучение и развитие персонала. Для составления долгосрочной программы обучения без детализации по конкретным работникам используется документ «Планирование обучения». Наличие специального помощника позволяет при работе с документом равномерно распределить обучение заданного количества работников в заданном периоде. Для планирования обучения конкретных работников используется документ «Заявка на обучение», результаты планирования отражаются в разделе отчета «Учебный план». Факт завершения курса обучения регистрируется с помощью документа «Прохождение курса обучения», который можно сформировать на основании «Заявки на обучение».

С помощью инструментов подсистемы «Планирование занятости» можно запланировать занятость работников на время их обучения.

Оценка качества приобретенных знаний выполняется с использованием механизмов подсистемы «Управление компетенциями» – «Аттестации работников» и «Оценки компетенций». По результатам обучения можно сформировать отчеты «Пройденные учебные курсы» и «Развитие компетенций».

Управление мотивацией персонала

Для управления мотивацией работников можно установить зависимость их заработной платы от результатов труда. Возможности программы позволяют сформировать прозрачную и эффективную схему финансовой мотивации для любой должности и любого рабочего места.

Под схемой мотивации подразумевается совокупность видов начислений, «прикрепленная» к должности или к конкретному рабочему месту. Схема мотивации, введенная для должности, применяется к соответствующей должности во всех подразделениях предприятия. Схема мотивации, которая относится к конкретному рабочему месту, применяется только к данному рабочему месту конкретного подразделения.

Схемы мотивации по рабочим местам можно формировать в соответствии со структурой организаций – юридических лиц предприятия или в соответствии со структурой центров ответственности.

При использовании схем мотивации расчет начислений и удержаний выполняется на основе значений показателей схем мотивации. Предусмотрено три вида показателей – «Общий», «Для подразделений» и «Индивидуальный». Значения показателей мотивации хранятся в регистре сведений и могут быть загружены из программы «1С:Управление торговлей 8» или других внешних источников.

Для расчета начислений и удержаний используются алгоритмы, которые находятся в соответствующих списках.

Алгоритмы позволяют вводить как линейную, так и нелинейную зависимость размера поощрения и взыскания от результатов работы. Для предварительной оценки эффективности новой схемы мотивации можно выполнить расчет заработной платы по нескольким схемам мотивации и сравнить результаты. Сравнение результатов расчета выполняется с помощью отчета «Анализ схем мотивации». Для анализа изменений значений показателей эффективности используется отчет «Динамика показателей эффективности».

 

Планирование занятости персонала

 

В программе предусмотрено планирование участия работников компании во встречах, совещаниях и во внутренних и внешних мероприятиях (выставки, семинары, конференции и т.д.). Кроме того, для успешного проведения встреч, совещаний и внутренних мероприятий можно планировать использование помещений компании (рис. 6).

Реализована возможность ведения графика отпусков сотрудников и сопоставления отпусков, запланированных и фактически ими использованных. Для формирования графика отпусков применяются соответствующие инструменты. С их помощью менеджер может выяснить, имеет ли работник право на запрашиваемый отпуск, не противоречит ли отпуск намеченным мероприятиям, в которых работник должен участвовать по производственной необходимости. Так же как и в других инструментах программы, все действия менеджера при этом сопровождаются различными справками.

Для графического представления данных об отпусках применяются график и диаграмма Ганта. При помощи графика можно оценить концентрацию планируемых отпусков. На диаграмме Ганта можно увидеть пересекающиеся отпуска, а также проконтролировать использование отпуска.

Как показала практика, использование программы «1С:Зарплата и Управление персоналом 8» способствует повышению эффективности кадровой политики компании и приносит пользу руководителям, отдельным подразделениям, а также всем сотрудникам.

Службе управления персоналом программа позволит оценить степень укомплектованности штатов предприятия, оценить «качество» персонала, проанализировать уровень и причины текучести кадров и своевременно принять меры для обеспечения деятельности предприятия необходимыми специалистами.

Плановая служба предприятия с помощью программы может оценить средства, необходимые для оплаты труда персонала на любой период времени в разрезе должностей и подразделений.

Нашли ошибку на сайте? Напишите о ней нам!
Наверх Обратный звонок